“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”

　　这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解———因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。

　　从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。

　　误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重

　　企业员工个人年度总薪酬基本上由四个部分构成：基本现金收入、补贴、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。提高变动性收入在员工个人总薪酬中的比重，其潜在含义是变动性收入更具有灵活性，可以根据员工个人绩效情况适时进行调整，因而其比例的提高更能增加薪酬的激励性。然而，如果你忽略了以下两点，这种做法的效果就可能适得其反。

　　一是薪酬的保障性功能。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。抛开企业薪酬水平的定位，片面强调变动性薪酬的激励性作用是没有意义的。

　　二是不同层级员工间变动性收入比重的差异方向应该正确。我们经常看到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。相反，低层级员工的固定性收入比重应该更大一些。

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