据此管理专家建议，在制定薪酬政策时，企业应主要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性、薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。

　　·用福利软“手铐”套住人才

　　在中国，企业要与人才建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪国有企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对人才的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在惠悦公司2002年薪酬福利报告中，中国合资企业中的福利项目达20项之多，几乎包含了员工的吃住行、生老病死等方方面面。当然，过多的福利不一定能够起到很好的效果，反而会加重员工对企业的依赖程度。如何有效地管理福利便成为企业关注的焦点。

　　从惠悦公司的报告来看，20项福利中有50％的企业在实施的占10项。排在第一的出差计划所有企业都在实施，其后依次是培训计划（98．8％）、医疗福利（97．6％）、退休福利（94％）、固定奖金（94％）、失业保险（94％）、超时工作政策（90．5％）、工伤保险（71．4％）、非固定奖金（63．1％）和政府住房基金（52．4％）。由此可见，培训在中国企业中受到非常的重视。这一方面反映了知识经济时代知识的更新日益受到企业的关注，另一方面也说明中国员工对自我发展的重视和对自我提升的渴求。

　　要想福利有效，首先，必须让你的福利项目很好地满足人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和万豪（Marriott）利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚度。其次，福利要有弹性。在上海的贝尔公司，他们的福利政策，始终随着人才市场及员工的需要变化在改变。公司员工平均年龄28岁，正值成家立业之年，购房置业是他们生活中首要考虑的问题，上海贝尔推出了无息购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。再次，实行薪酬福利的方式也在不断创新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以按照员工的福利需要推出“福利组合”。其中包括，健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。

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