在招聘选拔过程中，很多公司还停留在主要关注应聘者的工作经验和学历的水平上，不过这些并不能表明一个人未来在工作中能够成功，而且经验和学历也比较容易造假。做得稍好一些的公司还会关注应聘者的知识和技能，这些因素比较明显、突出并且容易衡量，但仍不能决定一个人在工作中的成功与否。做得最好的公司除了考察应聘者的知识和技能之外，还会考察他们是否具备公司所需要的态度、个性、内驱力。这些公司建立了核心资质模型（CompetencyModel）作为选才、育才、用才、留才的标准。例如，宝洁公司的核心资质包括以下八条：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。宝洁公司的员工对这八条资质及其内涵烂熟于心。因此，尽管每年参与招聘的人员有所不同，但是招聘要求和标准都是统一的，不会受到人为因素的影响，保证了招聘的一致性。

　　资质模型一般是通过比较公司内部的优秀员工和普通员工在行为、个性、态度和动机方面的差异而建立的。在建立资质模型的过程中，最常使用的工具是“行为事件访谈法”（BehavioralEventInterview，简称BEI）。被访谈者会被问到在一些具体的事件中，他的所作所为、所思所想以及心理感受。优秀员工所具备而普通员工所不具备或者欠缺的个人特征，就是优秀者之所以优秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘选拔过程中，使用资质模型作为标准，就是考察应聘者是否具备成为优秀员工的“基因”。

　　选拔过程：不拘一格

　　在某著名咨询公司的一次校园招聘中，公司按计划到上海的两家高校进行招聘宣传，要求应聘者到公司网站上下载应聘表格，填写之后与简历一起交到公司。该公司按照标准对收到的1000余份简历进行了初选，确定100名学生参加第一轮面试。

　　在第一轮面试中，100名学生被分为20个小组，每个小组就一个开放式的话题做一次“无领导小组讨论”。在25分钟的时间内完成讨论并决定小组汇报的形式和分工，然后进行5分钟的口头汇报，阐述小组的观点和论据。在这个过程中，一个由上至亚洲区总裁、下至普通顾问组成的面试团对每个小组的讨论和汇报过程进行密切的观察，记录下每一个值得记录的细节。小组汇报结束之后，面试团马上讨论刚才的小组中有哪几个学生可以进入下一轮面试，并做出决策。无领导小组讨论中，面试团主要关注每个参加者的沟通能力、逻辑思维、领导能力、合作能力、应变能力，在这几个方面胜出的20名应聘者参加了第二轮面试。

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