造成企业年终奖减少的原因一般是业绩下滑，其中主要是部分IT业的萧条造成经营业绩下滑，从而导致员工薪酬、奖金下滑。值得注意的是，在其他原因中，企业因追加投资需要调动较多资金等可持续性发展因素只占有较小比例，还有相当一部分企业则是由于薪酬结构中年终奖比重下调，或者干脆“不清楚”。激励制度未能合理建立的现象值得重视。

　　相比之下，在年终奖增加的公司中，业绩因素也占了主导地位，经营业绩上升使将近半数的企业增加了年终奖额度。在其他原因中，与奖金削减企业形成鲜明对比的是，对员工福利的重视占了很大比重。但“不清楚”等模糊说辞仍占有一席之地。业内专家分析，部分企业巧立名目年终发钱、或者干脆发“闷包”的情况仍然不在少数，老板自行决定给员工的奖金多少，员工之间互不知晓。

　　考评制度趋向合理

　　尽管“闷包”现象存在，但在被调查公司中，发放年终奖的主要考评标准是公开的绩效考评制度。一位知名人力资源咨询公司顾问介绍，相比之下，大型跨国公司在长期实践中各自形成了完整的企业管理制度和文化，绩效考评制度也比较成熟，公平性和实用性较强。而年终双薪作为一种比较稳定的年终奖制度也被许多企业采用。据分析，这些企业主要为一些无销售业务或销售业务量极小的公司。有意思的是，大锅饭式的“平均制”仍然有4%的占有率，而本次调查的抽样范围是非国有企业，这种计划经济时代个人分配制度的一大特色，在市场经济推行过程中依然有所保留，成为决定员工浮动收入的尺度之一。

　　在年终奖与年薪的关系上，制造类企业由于兼具公司经营的各项业务而更具代表性，本刊从回收问卷中抽取了此类企业进行分析。其奖励制度基本上可分为公司核心业务人员与后勤支持人员两种。核心业务人员中，平均5%的员工年终奖占年薪的1/2以上，处于公司收入的顶层。这部分员工以公司高层的销售业务人员为主。年终分红以及按销售业绩提成使这部分员工与公司大多数员工收入拉开差距。平均31%的员工年终奖占年薪的1/12～1/2，这部分员工主要包括其他高级经理、销售人员、研发人员、高级工程师等。包括普通行政、秘书人员在内的后勤支持员工年终奖在一个月薪水以内（包括一个月薪水）。

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