当然，外部招聘的风险虽然大于内部选拔，但并不等于内部选拔就不存在风险。相对外来的“空降兵”，公司对内部提升员工的能力和素质有更多的了解，不过面对一个全新的职位，他是否能够真正胜任并取得成绩，也同样存在众多不确定因素。同时，选择从公司内部提拔填补管理层空白也存在着很现实的问题：很可能造成部门内或者部门间的矛盾，结果变成了提拔一个人才、流失一个人才的局面。

　　收益：谁能“笑到最后”

　　成本是即将要花去多少钱，风险是可能损失多少钱，而收益则是将会得到多少钱。因此，当考虑是采用外部招聘还是内部选拔来填补管理层的空白职位时，收益也是HR经理们关心的话题。

　　无论是外部招聘，还是内部提升，HR的最终目的都是一样的：确定一个新的部门“掌门人”，带领部门为公司取得业绩。那么究竟是哪种选择能够为公司带来更大的收益呢？来自美国十拿化工的Cathy认为，在遇到Joyce公司的情况时，许多老板会选择外部招聘。

　　老板希望看到的“空降兵”一般要具备四个素质：一，具有和公司相同或类似领域的工作经验；二，具有一定属于自己的客户网络，即能够为公司发展新客户；三，具有一定的影响力，可以起到为公司注入新鲜血液的作用；四，具有一定的人力资源网络，即可以“带着兵”来投奔。

　　这时候老板考虑更多的是这个“空降兵”可能为公司带来的收益，以及管理层在人事变动之后如何保持平衡。

　　Roy的老板解除了思想保守的财务总监的劳动合同，让Roy从外面找一个“厉害”点的财务总监。经过了几周的反复选择，最后老板终于拍板，让一个“厉害”的财务总监入主公司财务部。Roy并不认为这个财务总监怎么样，如果一定要说他厉害，恐怕就是跳槽快得厉害了。

　　新财务总监进入公司后，老板不但对他礼遇有加，在很多问题上甚至是言听计从。财务总监不但没有作出一点知恩图报的表示，反而在公司里大张旗鼓地拉帮结派，培养自己的势力。Roy把这些情况告诉老板，老板却只是回答“再看看吧。”平时充满魄力的老板怎么一下子来了个一百八十度的大转弯，Roy有些看不明白了。

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