使用肤浅的甚至于可笑的逻辑推理：往往有些人喜欢想当然的作出一些似是而非的判断。比如，做一个教练，带一个球队打赢了几场比赛，就必然会被委以主管体育工作的领导；是复员转业的就会首先考虑是否在保卫部门工作。我们熟悉的推理方式是：只要某人能管好一个班，他就有可能管好一个排，然后逐级向上。在基层（100人以内）也许这个推理有些管用。然而卓越的领袖从来都是超越层级的，超越专业限制的，你要是按部就班的来完成这个晋升的模式，就只能为组织带来僵化带来保守。我们的首要工作不是屈从在那些狗屁不通的推理之下亦步亦趋地照章办事。我们对人事的任用无非要做两件事：能力评价和发现不胜任。

　　盲目的容忍和妥协：如今的许多所谓领导人，文凭可能挺高，派头可能很大，可就是缺乏激情和创意。虽然有些人可以滔滔不绝高谈阔论，然而尽是空话和套话，难有见地，难有个性，缺乏人性！然而我们没有这个有效的机制去制止这样的现象。在我们的一些组织里甚至容忍那些话说不清楚的，眼看不清楚的，腿走不动路的。为什么？体制使然，私利使然。

　　想想办法

　　不胜任的情况太普遍，甚至于胜任反倒成了稀罕的事情。这同我们的价值观的沦丧直接相关。同我们以前那些纯朴的美德和敬业乐业精益求精的职业道德操守严重背离！我们陷入一个艰难的境地，与不胜任的抗争似乎总是像孤军奋战。但是有一样事情我们至少可以去做，那就是不要再去激励这种不胜任！

　　人力资源总监们可能肩负重任，虽然不排除这中间自身难保的尴尬处境。在人事任免和考察监督工作中，对你自己的行为负责，不要向不胜任妥协。

　　领导者们如果真是有一股子心气要整肃你的队伍，纯洁你的组织，就请从发现和制止各种不胜任入手。向不胜任发出一个强烈的信息：你不喜欢他们。

　　群众往往是无辜的受害者，然而，如果面对这种不胜任你没有任何的反应，没有任何的抗拒，不管你是多么弱小的一员，你将承担这个不幸的后果，你就不能算是无辜的。

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