报酬和福利决策对中小企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中小企业应合理使用税收规则来使报酬福利机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付报酬、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中小企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。

　　3．报酬和福利计划对财务的影响

　　不同报酬计划以不同的方式影响到收入，中小企业可为其职业经理人采取一套保险报酬计划，这一计划通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一计划不便于企业财务计划的公开化。

　　4．竞争者的相关经验

　　没有哪个中小企业是孤立的。特别是为了吸引很有才能的管理者，企业必须在他们的报酬和福利中考虑行业和地域的特点。中小企业如果不为新进入者提供良好的薪酬福利计划，就会很快发现企业很难吸引到优秀员工。

　　用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟

　　企业的成功关键在于用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟，这些人一般不要求企业支付相当于市场报酬水平的现金报酬；然而他们会约定，一旦企业成功时，他们将是企业的核心人员；对此，明显的解决问题的方法是：用股票来补充企业的现金，但随之出现了两个问题：如果他们对将来所持股份的预期很高，也就意味着一旦确定，企业主将会转移部分所有权给他们。此外由于他们在经历、能力上大体相同，因而报酬应是相同的，但每人都有不同的现金需求方式。如果一位工程师是单身且基本上无债务负担，他对现金少而股票多的报酬支付方式表示赞赏；而他的一位同事由于已有家庭，他为养家糊口需要一定数量的现金。有鉴于此，中小企业必须设计一种解决方法来满足企业这部分人的需要。例如有一家企业学习同行的经验，发现他们的工程师持股约为1-3%。经过几轮的协商，他们一致确定企业内每人持股最高份额为2%，然后，他们达成一致的换算方式，以便这些员工在头三年内用现金换股票。在基数的基础上，报酬每增加1000元，他的份额就相应增加固定份额。结果是，所有的工程师都留住了，企业的现金支付也在控制之内，而企业创始人也仅放弃了7%的所有权。

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