这种培养包括授权一个项目让他（她）锻炼，或者让他（她）参加经理级别的会议。不过，这个计划会遇到推行中的困难。朱增荣解释说，一般每个公司都会做这样的储备，但是也有许多公司不做，这是因为有这样三个问题：第一，公司会为此花费很大的成本，培养一个继任人要花费近10万元左右人民币，有些公司不愿意投资；第二，推广中会遇到内部抵触情绪。比如说，Ａ是经理，Ｂ是主任，在培养Ｂ的时候，Ａ会认为Ｂ也许会替代我，因此Ａ不会积极培养Ｂ；第三，公司会冒一定风险，因为一些项目放手给一个新手做。

　　如何有效化解推行中的抵触情绪？朱增荣再次列举了Ａ和Ｂ的例子。他说，如果有10个Ａ，一般3到5个会抵触，而1到3个会喜欢，因此，他就会做那3到5个的工作，打消他们这种疑虑，而打消疑虑的方式则是选取一个很成功的Ａ和Ｂ培养案例，给他们参考。

　　裁人

　　“如果员工违法乱纪，我们不会留情，杀一儆百；对于没有希望再做好的员工，我们会找他谈话，让其自动离职，并给他一定补偿；如果员工自己要离开，我们会根据具体情况具体处理。”据朱增荣介绍，羽西从未与任何员工发生过诉讼，这在企业与员工比较容易起争端的消费类行业里，羽西做得是最好的一家。

　　羽西公司一般在每年年初根据公司发展战略制定相应的人力目标，再经过美国总部核准，包括员工数量、应付多少薪水和培训费用、需要补充哪些人员等，然后按照计划进行，经过笔试、面试的程序选择人才。朱增荣说，人力资源部有许多工作内容，他最爱做计划性、基础性的工作，比如为员工办理养老金。基础工作做好了，员工与企业的争端自然会减少，工作效率也会随之提高。化妆品行业年轻员工多，他们往往会觉得养老金离自己非常遥远，个人部分还要扣一些钱，不如直接发钱好，人力资源部就要做好解释工作。

　　点评：

　　好的雇主无论有没有心理学背景，都会有意无意间按符合心理学原理的规律办事。比如为员工营造一个好的工作环境，一个好的物理环境当然是能让员工感到身心愉悦的，同时更重要的是，要有一个好的人文环境。羽西公司的人文环境是：只定一个大方向，选择什么方式达到目标由员工自己决定。自主性强的员工由此可以体会到成就感，而对那些自主性不足的员工，公司则提出协助性的意见和建议，这其实就体现了以员工为本、因人而异的管理方式。

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