同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着及其深刻的内涵。

　　沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通、实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。

　　在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

　　摩托罗拉认为绩效管理是：

　　1.一个公司总体人力资源战略的一部分；

　　2.评价个人绩效的一种方式；

　　3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程；

　　4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

　　摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：

　　一、绩效计划

　　在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：

　　1.员工应该做什么？

　　2.工作应该做多好？

　　3.为什么要做该项工作？

　　4.什么时候要做该项工作？

　　5.其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等；

　　在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。

　　摩托罗拉的绩效目标由两部分组成:

　　一部分是业务目标(BusinessGoals)；一部分是行为标准（BehaviorStandard）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

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