在以高新技术企业为主体的知识型企业中，以隐性人力资本为核心内容的智力资本在企业价值增值中具有关键性的地位与作用，因此如何对知识企业的员工智力资本进行有效的激励与制度安排，就成为当前一个亟待解决的重要问题。因而我们就有必要在原来的经营者股权激励制度安排的基础上，将股份期权的激励效应扩大到知识员工激励制度安排上，即通过对知识员工的股权激励制度安排，最终实现智力资本参与剩余收益分配目标。因为在知识型企业中，也同样存在着知识员工与企业、与股东利益的不完全一致性，以及知识员工内部人控制问题，要求通过一定的激励机制安排，使知识员工自发地而非强制地、或者说从自身利益最大化出发关心企业利益，而对企业利益的关心就是对股东利益的关心，知识员工、企业与股东三者之间的根本利益应该是一致的。一是知识员工股份期权和股票期权正是适应了上述的要求，它为知识员工智力资本与知识所有者成为知识企业所有者提供了可能，使知识员工能够站在知识企业发展的角度来看待公司的发展；二是股票的价值是预期股利的贴现值，只有知识企业保持长期的成长，知识员工才能获利，由此将引导知识员工通过一定的激励制度安排愿意将隐性的人力资本价值转化为显性的人力资本价值，通过智力资本的价值共享实现知识企业的成长与知识员工行为的理性化。

　　2．职工持股计划激励方式

　　职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在知识型企业中的一种延伸与继续。在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，因为知识企业已经在许多方面具有与一般企业不同的特征。如知识企业的组织结构是一种非等级制的团队，知识企业经营者与员工的界限已经模糊，传统的经营者已经被知识主管或者知识召集人所替代，其中最本质的区别是知识企业知识员工已经替代经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识企业最为关注的是对知识员工的激励。而从产权激励的角度而言，员工持股激励制度安排无疑是一种当前条件下的最为有效的一种主要激励方式。然而目前发达国家知识企业员工激励日益盛行的一个重要原因，并不是完全出于对知识员工激励的考虑，例如美国的员工持股制度从根本而言是由税收优惠激励和推动的，而且它往往被视为职工退休计划的一种，用于增加职工退休收入的来源。而在实际中，员工持股计划(ESOP)又被广泛用于各种各样的公司重组活动中，包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。因此，还没有真正从知识企业知识员工智力资本激励制度安排角度充分认识这一问题。我们认为，员工持股计划可以也应该成为高新技术型知识企业智力资本激励的一种制度安排，因为美国硅谷的成功实践已经说明它是一种有效的激励知识型技术公司与知识员工智力资本创造性的制度安排，硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股计划，员工持股计划不仅包括经营者，还覆盖了所有的知识员工。通过资本市场的功能与作用，使硅谷的高新技术产业得到了快速发展，同时也产生了一批“科技新贵”，以员工的平均收入为例，一般美国员工的年收人为3万美元，而硅谷的员工年平均为8万美元。

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