目前国内外企业已经逐步认识到员工持股计划通过对剩余索取权分配取得的对人力资本激励与公司治理结构上的作用，一些学者也在期权与业绩之间得到了正相关的结论。然而由于一般员工在企业价值增值过程中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，同时也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用员工持股计划结果可能还会导致新的平均主义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无效或者低效率。因此也正是上述原因导致许多人反对ESOP在国内的实施。然而，我们认为应该重新认识ESOP的作用。主要理由是因为ESOP的作用在国外是得到实践证明的。更为重要的是，ESOP对于我国企业制度的改造、公司治理结构的创新有着重大意义。特别是对于那些高风险的高科技知识企业而言，ESOP不仅对于吸引、保留人才有着重要作用，而且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动力量。由于每个员工可以在公司初创时以低价格买进股票，等到公司股票上市，股票上涨高价格卖出，因此美国一位学者认为，“股票期权使员工得以分享由重大突破所创造的财富，这在硅谷比传统的养老金制度更为盛行。”这也是硅谷之所以吸引众多高科技精英人才的真正原因之一，正如一位风险投资家所言：“股票是硅谷的乳汁。给员工股票，这一点至关重要。如果没有一定的公司所有权，系统运转起来就没有那么有效了。”

　　3．有限合伙制(身股制)激励方式

　　有限合伙制激励(身股制)是智力资本分配激励的一种有效方式。有限合伙制激励在股权结构上的一个特点就是，它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。有限合伙制在分配激励上的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的智力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。其典型实例就是风险投资基金激励制度。

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