从整体上改变考察和对待组织中员工时所采取的态度，也会给企业带来一些效益。毕竟，员工绩效领域的发展史并非总是一部可供效仿的教材。在工业化时代中工厂所采用的泰勒制（F.W.Taylor）--工人被当作机器而不是一个人来对待--在太多的情况下被照搬到了服务行业以及信息时代当中。由此而不可避免地导致人的因素很少被考虑到，或者在考虑到时为时已晚。

　　近来很多事例表明，如果公司单纯地将技术以及战略创新当其关注的核心问题，而忽视了那些将要操作新技术和执行新战略的人，这样的技术或者战略就无法取得成功。在前几年的公司重组浪潮中曾经大名鼎鼎的那些人如今也姗姗来迟地承认，大多数重组之所以失败，正是因为他们忽略了人的问题。

　　员工绩效框架则首先将人的问题摆在中心位置，并提出了这样的问题：\"我应当如何使这些人不仅仅为自己，同时也为整个组织的成功而努力？\"如果你能够通过严格的作风和热情的态度引导员工绩效服务于公司的战略目标，那么你就是真正地找到了一把开启宝藏的金钥匙。

　　TerenceNeill是AndersonConsultingChangeManagementCompetency咨询公司的首席合伙人。在其职位上，他负责该公司在全球范围内提供有关管理复杂业务变化，以及在大范围内建立一种可测量员工以及组织业绩的解决方案。MartinBorell是AndersonConsultingChangeManagementCompetency咨询公司的合伙人。Borell具有在成人教育以及组织发展方面的工作经历，曾经在该事务所专门从事变动管理工作，他在纽约和佛罗里达，以及在UtilitiesIndustrySegment和CrossMarketUnits内部都是一名资深的咨询专家。

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