“绩效考核”——这个幽灵无时不刻地在每一个员工头顶徘徊。在貌似公平的体系下，不可否认，无论是哪一种的评估方法都不可避免的存在着问题“死角”：突出少数人对大多数造成的负面的心理影响；只追求短期效益而忽视长期效益；只注重结果不去持续改进；考察个人绩效所带来的竞争、冲突和团队绩效不能统一；被动接受考核监管与员工个人主动性之间的差距以及人为打分带来的不公等等。

　　曾有一份调查表明：在国内有80％以上的公司人力资源管理工作者至少对绩效考核的结果是持否定态度的，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。

　　那么，“如何将绩效评估过程透明化？如何既顾及短期绩效的达成，又能保证企业和个人的业绩及能力的持续增长？如何将评估从被动、被监督转变为员工主动的改进？”天津天士力制药股份有限公司通过“差异分析”的方法，即在每个月的考查中将计划和结果进行分析，寻找产生差异的原因，进而提出改进的方法。请看本期管理案例——《一场不断“寻偏与纠偏”的游戏》。

　　不断寻找差异的绩效管理

　　在天士力的管理者们看来，所谓的管理更像是一场“不断找到偏差和纠正偏差”的动态游戏。

　　生产部的张部长年纪不大，但管的人不少。作为公司最主要的部门负责人，她要对每天的生产进度负责。“我每天最主要的工作就是两眼盯着生产计划和实际完成情况，寻找出‘岔儿’的地方，然后我会组织相关部门和当事人来一起分析原因。”在张部长负责的生产系统，《中国经营报》记者看到了每个工序下面的每个主项任务和分项工作在每一天的完成情况。其中没有按照原定计划完成的指标已经明确标出，并且注明了没有完成的原因。“3月6号的计划产量是1600kg，但实际产量只有1556kg.原因是化料车间需要进行每三个月所必须的微生物检查，耽误了时间。但是这一因素在月初制定计划时并没有考虑进去。通过这样的差异分析，我们在制定下个季度和月份的计划时，会将此类因素考虑进去。同时，我们也及时调整了生产计划。”生产部的张部长告诉《中国经营报》记者。通过差异分析，生产部总结出三月份的整个生产计划中所出现的指标执行偏差以及原因。其中计划外的工作11项、计划内调整5项、计划不周1项、生产异常1项、设备异常1项、公用介质异常1项。

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