Ｎoe在１９９７年的研究也显示，美国和英国等个人主义文化背景的企业在评估挑选求职者时关注他们的技术背景和技能，而集体主义文化背景的企业则强调求职者的社会技能。在集体主义文化背景企业中，员工的忠诚度、低的离职率、与组织的相容性可以弥补技能的缺乏与不足。日本企业把员工招聘视为企业保持竞争优势的重要内容，管理层期望核心员工能够一直在本企业工作，直到退休，因此，很多日本公司从大学毕业生中直接招聘员工，希望把他们培养成公司的忠实员工。

　　Ｈofstede的不确定性规避维度指社会成员对不确定情景所感受到的受威胁的程度。在研究美国（低不确定性规避文化）和德国（高不确定规避文化）公司招聘活动的过程中，Ｊeanquart-Barone和Ｐeluchette指出，德国公司比美国公司采用风险更小、可靠性更强的方法和工具。例如，在招聘白领工人时，德国公司多使用内部渠道、招募熟练学徒工或发布招募广告，而美国公司多采用校园招聘。这可以解释为德国企业对新的大学毕业求职者质量的不确定性。同样，在挑选新员工的过程中，德国公司采用结构性面试这种相对有效而保守的方法测试求职者的能力，美国公司则采用风险较大的性格测试法评估求职者的潜能。他们的研究还显示，德国公司比美国公司在培训上投入更多的资金。所有的研究结果表明，高不确定性规避文化背景下的德国公司在招聘新员工时，会采取措施尽可能地降低不确定带来的风险。而且，终身聘用制在高不确定性规避文化的民族如日本、葡萄牙和希腊等国较普遍，而频繁的工作变动多发生在低不确定规避文化的民族中，如新加坡、丹麦和美国等国家。

　　民族文化的阳刚或阴柔维度也对企业招募挑选活动产生显著影响。Ｒodrigues指出，阳刚文化（如日本）的企业比阴柔文化（如挪威）企业更有可能抵制男女公平聘用。总体而言，阳刚文化社会中，男性比女性有更多的工作机会。而在阴柔文化中，人们强调人际关系和相互依赖的关系，关心其他人，注重生活的质量；男人和女人的社会角色有所重叠，男秘书、女卡车司机和男护士在这种文化很容易被接受，女性和男性具有平等的工作机会；而且残疾人在企业招募挑选过程中会得到很多支持。在荷兰（阴柔文化），法律规定残疾人必须占某些类别公司员工总数的３％到１０％。

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