以上分析显示，Ｈofstede文化理论中的４个维度都在某种程度上塑造着企业招募挑选新员工的标准、程序和手段；反之，一个企业的招聘策略可以折射出该企业的民族文化背景，文化背景与企业招聘策略具有很强的相关性。

　　但是，Ｈofstede的４个维度无法解释一些欧洲国家企业对综合性人才或专业性人才的招聘策略。通过对英国、法国、德国、意大利和西班牙的２５个财务机构的３００名经理的调查，Ｓegalla等人发现，不同的国家有不同的聘用标准。意大利、英国和法国公司经常聘用能讲多国语言并具有综合性教育背景的外国人，而德国和西班牙公司偏向聘用具有专业技术背景的本国人。根据Ｈofstede的理论，西班牙和意大利在权利距离和不确定性规避这两方面的程度非常接近。如前所述，这两个变量对组织招聘的影响很大，所以，两国公司的招聘策略应该相似；但研究表明，在招聘过程中，两国的公司采用了完全不同的聘用标准。笔者认为，尽管文化背景与企业招聘策略的相关性很强，但其他因素如国民经济发展水平、立法、企业的竞争优势、国际化程度和管理模式也影响着企业的人力资源管理实践，人力资源管理实践应从多方面加以研究。

　　三、民族文化的差异性对跨国公司人力资源管理的启发

　　民族文化在塑造企业人力资源模式中扮演着重要的角色，不同的国家所具有的独特的民族文化都是经历长期的历史演变沉淀下来的，因此不存在哪一种文化优于另一种。跨国公司管理层应建立“民族文化背景”的企业思维，充分尊重不同地区民族文化的差异性，并努力将这种意识发展成为公司企业文化的一部分。

　　任何企业都是在本民族文化的土壤中孕育成长起来的，它们的管理模式和风格都带有明显的本土文化的烙印，当分支机构所在国的文化价值观念与母公司所在国文化取向有差异时，管理层应该顺应客国的文化习惯，做到本土化经营，实现“国际化思维，本土化行动”。在高不确定性规避文化背景中运营的跨国公司在员工招聘过程应运用一些低风险的工具或手段，以降低求职者的焦虑和不安。在权利距离较小的国家，跨国公司高级管理层在招聘过程中应强调授权，与中层经理多沟通，让他们在这一过程中发挥一定的作用。同样，跨国公司在个人主义文化国家挑选员工时应强调个人技术背景和技能而不是社会关系，从而吸引更多的优秀人才。

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