许多研究表明，企业人力资源管理实践活动与特定的民族文化背景相对应。通过对ＩＢＭ公司分布在全球５０多个国家和地区的２万多名员工的深入调查和研究，Ｈofstede提取了民族文化中与工作相关联的４个维度：（１）权力距离（powerdistance），（２）不确定性规避uncertaintyavoidance，（３）个人主义与集体主义individulism／collectivism（４）阳刚与阴柔masculinity／femininity，已得到全世界跨文化研究领域中学者们的广泛认可。

　　一、民族文化对组织行为模式的影响

　　学界对文化有多种定义和描述。Ｈoebel将文化定义成“为社会成员共享的整合的行为特点”。Ｖans和Ｓchein认为，文化是社会成员共享的价值、信仰和期望。通过对１６４个关于文化的不同定义的研究，Ｋrocber与Ｋluchohn指出，文化由显式和隐式的行为模式所组成。文化的本质核心包括传统的（即由历史派生的或选择的）观念及其附随的价值；文化系统一方面被作为人们活动的产品，而另一方面又被作为进一步活动的决定条件。这个定义首先界定了文化的概念内涵，接着说明了文化的核心内容，最后指出了文化系统的功能。Ｈofstede将文化定义为“将一个民族的成员与另一个民族的成员区别开来的集体的心智模式”。

　　Ｈofstede着重研究了４个与工作相关的民族文化价值取向。

　　权利距离。它是指人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度。韩国、日本以及一些南美国家属于大权利距离文化，这些国家的人们易接受组织内的集权领导和官僚结构。在小权利距离文化的国家，如瑞典和德国，人们崇尚组织内的分权和扁平化组织结构。

　　个人主义与集体主义。它们表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较松；反之，在集体主义社会里，人与人之间倾向于形成一个凝聚力很强的整体。美国是典型的个人主义社会，美国人认为自己应该决定自己的信仰和行为，他们对群体、团队和社区忠诚度低。而在集体主义社会中，如中国和日本，人们相信群体的意志应该决定成员的信仰和行为。

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