从旁观者的角度来说，加拿大企业经营者的薪酬已经不算低了。加拿大1999年进行的企业1000强调查表明，加拿大企业总的经营情况在下降。这究竟是因为薪酬太低吸引不到优秀的职员呢，还是因为经营不善而导致职员的收入偏低呢？有学者认为，职员的薪酬是一个至关重要的问题。薪酬在很大程度上影响个人的努力程度和绩效水平。当我们谈论职员的薪酬时，实际上我们是在讨论如何有效地调动企业职员的积极性。如何对公司的职员给予报酬，其后果远超出了对领导者个人和他们的企业的影响。它将会影响整个国家经济和要靠这种经济水平来生活的每一个人。

　　作为管理者常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满。那么，如何解决员工对薪酬不满这样的问题呢？郭先生是北京某网站总经理，由于长期在台湾及国外工作，以第三人身份看待国内的薪酬制度，他认为:薪酬福利首先要有市场竞争力，这里反映出一种管理的理念，薪资福利就像是企业的基础设施一样，基础设施没有搞好就会留下很多弊端。一些大的公司往往将薪酬分为基本的需求部分和激励的部分。打个比喻，基本需求就好像是稻田里的禾苗，必须及时除去杂草，否则会影响其正常生长，而激励机制好像是施肥，可以让人尽快成长，但不可以草不除就去施肥，那草也会长得像禾苗一样旺盛。必须先除草，但不是除完了草，禾苗自动就会长得很好，还是要施肥，国内往往是没有处理好这方面的关系，在基本的需求部分没有搞好的情况下，就奖金、福利、个人承包制、股票福利制等一股脑儿地全上了。只看到激励的因素，就会出现看起来短期内有效，但在长期范围内却出现了诸如企业花费了人力、财力培训后，参加完了培训的人也被挖走了。一项错误的决策导致重新招聘的成本大约是该员工年度薪酬的3倍，包括各项费用、培训费、福利、工资及奖金。要想使核心员工对组织具有较高的承诺和卓越的绩效表现，最后一项条件就是提供一个极具竞争力的和刺激性的一揽子奖励方案。

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