具体到企业里，CHO能否受到重视，与我们的HR管理水平也有直接关系。

　　如果企业的HR管理已经进入以人才的智力资本为主要竞争力的时候，HR部门的职能会从单纯的人力资源管理变成人力资源开发，开发每个的潜力，影响每人的思维方式，帮助员工超越自我，这些方面的作用将要比企业里的技术开发部的作用还要大。那么这个企业里，CHO地位就会非常高。比如在金融投资行业里，CHO不一定要当CEO，因为他的工资和价值比CEO都要高。

　　但如果这个组织仍是以劳动力为主的组织，比如：制造企业，那么HR顶多就是进行人事管理。像在工业革命前期，以劳动力为成本的时候，HR管理就是一个简单的制度管理，那时确实显得不太重要。

　　所以，CHO的作用是与这个企业的核心竞争力息息相关的。

　　谁说HR没有业绩？

　　我不认为HR部门没有业绩可谈。第一，HR部门的业绩就是把合适的人放在合适的位置上去。都说“各个部门的经理是领头羊”，但是如果你没有把人才安置好，没有人发现这只“领头羊”，就会给企业带来很大的损失。人才使用的合理不合理，是HR部门的水平决定的。

　　第二，员工的工作状态积极与否，产生的工作绩效是完全不同的。HR部门就是要通过制定合理的考核、激励、工资系统等来保证员工处在积极的状态上。为什么HR部门干得好时会看不到业绩呢？因为老板的关注点，没有在产生绩效的人身上，而只在财务上。

　　话语权何必从“头”显现？

　　在谈一般性的企业经营时，CHO肯定没有什么话语权。但是企业战略不可能不包括人力资源战略，这时CHO肯定有最大的话语权。有否话语权，在于你说出来的话是否有权威性，是否合乎规律，是否能成为解决企业问题的方案。

　　比如：企业面临并购时，有人说HR工作应该早早进入，我认为应该是适时进入。企业并购时有两个最重要的指标：第一个是财务指标。比如TCL的并购，就是因为对对方财务状况不了解而产生了重大失误。第二个指标就是文化。如果两个企业的文化差异很大，价值观都不一致，一定会发生很大问题。

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