宿命二：没有专业，不懂经营

　　CEO的天然属性决定了CHO在入选CEO时面临着极大的局限性。

　　一个企业要经营、要管理、要发展，CEO作为一把手的最基本素质，就是经营管理能力，要有驾驭企业运营的能力。像财务人员、市场销售人员和技术人员，他们的部门本身就与市场贴得非常近，就符合CEO的属性。

　　比如：财务总监是具备并购能力、资本运营能力的专业人士，他们工作性质导致他们要直接参与企业运营和决策，这无形当中就具有了CEO的素质和机遇；销售总监每天都在市场上摸爬滚打；而技术部门，用最敏感的神经设计顾客最需要的产品，他们都同属于业务部门，相对更懂得经营企业。因而CEO也就只能是从这些业务部门里选。而HR，只是个组织保障部门，其本身工作内容的属性就不符合CEO的属性，这是一个原因。

　　从知识获取的难易程度来看，财务人员、技术人员、营销人员的专业更为深入而精专；而作为CHO，我国目前的现状是：它是一个很综合性的管理，并且如果一个人没有什么专业背景或者优势，一般都会让老板产生“先让他去做人事吧”的想法。

　　这就导致了HR部门依赖性弱而替代性更强，业务部门就无此担心。所以在企业里，技术出身者想往其它方面转型，相对会容易许多；而从综合管理部门(包括HR部门)，转到技术部门一般不可能，或者需要你自身的业务优势和实践结果。打个比方，CHO就像是学文科的学生，其它业务部门就好像学理工科的学生，学理工的转文科还行，但学文的转向理工则难比登天。

　　同时，令CHO尴尬的是：许多重大人事工作，大多都是由CEO自己做主决定，他本身已经在干CHO的活儿了！老板虽然未必具备CHO的水平，但因为不认为HR有什么专业性，因而总喜欢自己亲自“洞察秋毫”。在很多老板心目中：HR不就是管管人事档案、发发工资吗？这种看法也使CHO丧失了参与决策的机会。

　　宿命三：不知道并购，却负责整合

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