但其实，并不是这个理儿。算命的人要预测得准确，他首先就要抛弃功利之心，使自己的心很平静，才能对你这个对象进行分析和预测。如果一个CHO整天想着我怎么爬到CEO的位置上，他一定会考虑利用自己的职务之便，结党营私，培养自己的势力范围，或者争取兼任某个业务部门的职务。那么，HR工作也自然做不好。

　　因此，想做好HR工作，必须要无欲，无欲则刚。好的CHO就不应该有当CEO的野心。CHO需要这种心态。这样才能公正、公平地招揽人才、培育人才。若你有要成为CEO的欲望，那最好提前转换部门，去做业务工作；或者自己创业去做CEO。也因此，CHO的角色性格基本上是稳定平和的，而有雄心壮志的也早就离开HR了。

　　有人不禁要问，那为什么政府机关、事业单位，人事干部总能春风得意？因为行政机关并不以追求经济效益为目的，而是为追求行政效率。因此，会管人的人自然也就更容易得到提拔重用。而企业的天然使命是赢利，一切都靠市场说话。

　　打破宿命：重新定义HR！

　　HR的缺陷有目共睹。但这些缺陷很大程度不是HR自身造成的，恰恰是我们的组织设计。目前，我国有些国有企业的尝试可以借鉴：为解决党政两张皮难题，要求集团党政人员必须同时兼任二级公司的业务副经理。也就是，要求做好党务自身角色的同时，还要理解业务自身是怎么回事。这样，才能实现党政与业务的良性循环。HR何尝不是如此呢？

　　CHO就这么点能耐，是因为老板心目中的CHO就只能是这点能耐，所以也就给这点儿舞台，于是果真就造就了一批批只有这点儿能耐的CHO，然后老板再感慨自己早就预言在先，愈加看轻HR——导致恶性循环。

　　走出HR怪圈的办法，一种是CEO提升自己，重新看待HR。在组织设计上，能够给予HR人员更多参与决策的机会。而更现实的做法是CHO们尽可能地自发进行自我设计，主动超出企业对我的要求，打破老板对自己的偏见。

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