你怎么去设计你的HR？企业在决策时需要什么样的人才配备？人才战略对企业战略起到什么作用？这是企业老板要扪心自问的问题。试想，如果你把CHO设计成无能的人，那么也自然会任用这样的人。如果你把他寄希望为具有专业技能、在关键时刻能够提出关键分析与关键主张的人才，他才可能成为那样的人。因此，企业战略本身是怎么设定CHO扮演什么样的角色，就会有一个怎样的CHO。所以说，全球第一CEO韦尔奇所坚持的观点，不是随便说说的。管理

　　(本文观点摘自奇正管理俱乐部)

　　责任编辑：杨光

　　CHO自检认命！认命？-九州

　　有句话说：最了解自己的人就是自己，只是有时不敢面对自己。

　　那么，这期备受关注的主人公——CHO们又是怎么看待自己的角色的？

　　面临冷眼的CHO

　　一位曾经做HR工作的A君，这样评价CHO的性格特点：性情比较安静，不太具有开拓精神，具备优秀的才情，是个很好的参谋助手之才。我很难想像一个CHO如果太外向，CEO是不是会放心。HR部门面对大量人才的去留、培训、考评等工作，需要具有很客观、公正的心态，往往是比较深沉的才更适合做。“我之所以做了一年后就离开去做业务了，我想还是因为我的个性就不适合，我更愿意去做业务。”A君感慨道。

　　从普遍意义上说，开源往往是营销部门的任务，节流是财务人员的责任，而HR却没有什么可以显山露水的空间。因此，往往是辉煌由别人独享，HR部门只有默默无闻、为人作嫁衣。于是，就有了一种说法：外向型的人，让他去搞营销；有创造性的，让他去搞研发；会算帐的，让他去搞财务；什么都不精的，就让他去搞人力资源。人力资源和行政工作几乎摆脱不了“万金油”的形象，这也反映了我国企业对人力资源工作的认识程度。

　　不难发现，CHO这两年人气很盛。但很多业务出身的老总和高层对他们却不以为然：不就是因为他们是能写会道的“文人”吗？在媒体上发表点儿文章和观点，在公众场合高谈阔论一番，都是自己个儿“忽悠”！当有学者为HR的价值辩护时，某些老板会迎头一句：“你怎么跟芙蓉姐姐似的！”

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