这就是一些CEO的现实心态，他们认为HR从业者只会顾影自怜，自我欣赏，而高估了自己。那在此我们也不妨听听一位著名软件公司的CHO——T君怎么看待自己的角色定位。

　　“体无完肤”的自我批判！

　　T君清瘦而斯文，内敛而自信，他既有CHO的亲和力，又似乎与人保持着安全距离。问及CHO的角色定位问题，他坦言：“人力资源部就是一个辅助角色，不太可能改变。”

　　他认为：HR部门就是制定规矩、维护规矩的部门。制定出来的规矩是为让大多数人来遵守，但同时也一定是让少数人来破坏的。

　　那么，作为“立规者”，为什么反而进不了企业决策层呢？T君给我的答案，让我不禁钦佩他的客观、冷静和超脱。

　　“第一，CEO作为企业战略的第一决策者，人才只是战略下面的一个资源。何况中国人力资源充沛，并不是一个稀缺的资源。因而，影响企业战略制定的市场、资金、技术的部门，他们的话语权就相对会比较多。

　　“第二，只有人力资源部的工作可以暂停下来。在一个企业中，不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你。但是财务、营销、技术部门，每分每秒都不可能停下来，因为市场在催你，对手在催你。

　　“第三，人力资源部没有业绩可谈。如果说你的团队管理很好，那也是因为老板给了你足够的资源，是因为老板有眼光。无论是哪支队伍业绩出色，也并不是人力资源做得好，而是他的领导带头带得好，领导有方。同时，CHO在我国还是很容易被替代的，换个CHO或者CHO离职了，对企业一般不会产生太大的震荡。

　　“第四，各部门经理才是真正的领头羊。CHO在企业中只是一个桥梁作用，当一个人才被引进时，是你的功劳，但任用与否，他日后的表现与否，都和HR部门没什么关系了。人才的成长与表现，更多的是依赖领导的赏识，为其创造的机遇，以及个人努力等方面。”

　　为此，在他心目中，CHO注定是默默无闻的辅助角色，不能有太强的功利性，要甘心做成功者的基石。即便如此，CHO依然面临着一个尴尬：如果你想为员工谋取最大的利益，老板虽然同意了，但他心里又真的高兴吗？员工得到了最大利益，又是否能记住这是CHO争取的结果呢？反过来，如果老板不同意，员工可能还会认为这是CHO的无能。因此，员工和老板只要有一方说你不行，你都不会太好过。

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