细节二：价值观倾向

　　既然企业要关注对员工的激励，必然会考虑员工在过去工作经历中锻炼出来的技能、能力。过去绩效成绩中反映出来的能力水平高低，也会与员工交流，了解员工对工作的看法和想法。根据这些实际的个人因素设计工作的变动方向，是增加复杂性，还是增加深度，还是加大责任等。但是有一个主观因素是企业可能很少会考虑到的，那就是员工的价值观倾向。这个因素对于关键性的岗位，特别是中高层管理职位就至关重要了，因为这个因素将决定员工工作行为的导向。

　　就像企业越来越重视企业文化建设一样，员工也越来越重视个人的精神需求。员工不仅仅希望通过工作来解决温饱问题，还希望通过工作能够发挥个人专长，通过工作能够实现个人的价值，更希望自己所从事工作带来的主观感受与自己的价值观系统相吻合，希望自己能够在一种平和、快乐的氛围中安心工作。但这种需求往往是企业最难发现、最难把握的，也往往是员工疏于向企业表达的。

　　细节三：设计的连续性

　　在实施工作再设计的过程中，有时会因陷入具体的操作，而忽略了原本的目标。因此，在进行工作再设计的过程中，要不断回顾我们的设计目的，要在设计过程中不断地反思我们的做法是否能够保证目标的实现。在这个过程中，有两个细节是需要引起注意的，其中之一就是针对同一员工要根据其不同工作周期进行针对性的工作设计。

　　同企业的生命周期理论相类似，员工在一个企业的工作状态也有一定的规律变化，我们称之为“员工工作周期理论”。员工从进入企业开始，其工作状态会经历着由最初的迷茫期——对工作的模糊，到兴奋期——对工作的接受、兴奋，到发挥期——对工作的熟悉、能力发挥，到挑战期——对更大挑战的期待、准备，到厌倦期——最终对工作产生厌倦情绪。这个变化过程，不同的员工有长有短，但其基本规律不变。

　　面对这样的工作周期变动，企业也要做好对工作进行连续再设计的思想准备，一旦员工的工作状态发生了变动，公司就必须采取相应的对策，以延长员工的工作热情，使员工的工作状态尽可能地在兴奋期、发挥期和挑战期之间循环。

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