建议：高端培训多研究型专家，中端培训多找职业经理人培训，低端培训多找专家激励师培训。

　　九、完成公司任务，让培训走形势

　　很多企业的培训在年初就人为化制订，每到时间，大家都走一走形式，把培训当成一种过场，老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕如果不培训，员工会流失到其它单位，所以培训的吸引力大大降低。

　　建议：培训易精不易多。

　　十、培训完后无节目，精彩受训成回忆

　　有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时间长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了一种应付，

　　建议：培训后安排培训内容落实的各种活动。[3][4][下一页]

　　第三部分：如何参加高质量的培训

　　一、绩效管理中发展需求

　　一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现的，比如办公室小王近期打印资料总是出错，可能就是计算机技术需要培训的原因，绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，有的内容可能都需要，而同一部门的同一知识点，不是全部部门人员需要的。

　　企业人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。

　　二、合理制订培训方案

　　一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？

　　培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。

　　三、选择培训师有绝招

　　一名优秀的培训师，是不能用学历，留学经验、职称、阅历去评价，我们可以从三个方面进行选择：

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