表面上看，高管人员的利益并未因其将当前现金收入与未来承诺收入相互“交换”而有所改变。然而，如果考虑到通过将报酬分摊至较长期间而获得额外的￥106500，高管人员则可体会出“不同之处”。从福利保障角度看，其它国家的许多高管人员及企业均十分关注这个课题并采取一些措施进行解决。

　　他山之石

　　图1比较了中国管理人员与其国外同行的退休替代率。退休替代率衡量的是个人退休后收入与退休前收入的百分比。

　　许多专家认为退休替代率在50％到80％之间，对于普通雇员具有福利充足性。而对于高管人员，具有福利充足性的退休替代率为40％至50％。

　　我们可以从图1中发现，中国的法定福利体系为高管人员提供了与其国外同行相当的福利水平（以替代率衡量），而在雇主提供的养老金计划上还存在明显的差距。

　　许多人认为：补充养老计划的缺乏，特别是高管人员补充养老计划的缺乏，其原因可以归结于中国税收政策中税收优惠十分有限。事实上，值得注意的是，除中国外的上述所有国家的税收优惠政策同样十分有限，明确的支持高管人员退休计划的政府税收政策，即使存在也十分有限，而在这些国家，高管人员退休计划却十分普遍。因此可见，上述的判断未及问题关键所在。

　　中国个人所得税是累进制的结构，且基本没有个人的免税费用。达到最高边际税率的应税所得额约为￥1200000——与国际其他国家的对比（详见表1）。

　　简而言之，税收政策中的差异（例如：边际税率及应税收入水平）无法解释中国高管人员与国外同行间在补充退休计划方面的差距。差距更多地体现在中国的金融与人力资源市场实践的综合现状。

　　根据2004年韬睿的调研，在160家美国主要企业中，超过90％的公司提供一些仅针对管理人员的补充退休计划。此外，高管人员的养老金额度十分可观（如表2所示）。

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