尽管中国企业近来正经历着十分快速的经济增长，但仍与世界一流企业之间存在着巨大的差距。尤其在盈利能力方面，中国500强企业远远低于世界500强企业。2004年，中国500强企业的平均利润额仅为世界500强的5.2％。

　　处于成长阶段的中国企业通常表现出高收入增长同时带来巨大的现金流压力，因为企业需要把现金投资在公司本身的运营上。因此，将养老金计划／延期薪酬支付计划纳入高管人员全面薪酬符合企业现在的利益。另外，延期薪酬支付可用于实现金手铐（所谓金手铐，即通过可观的未来收入实现保留高管人才）的作用。

　　税赋优惠

　　退休计划是一种将个人收入分摊至较长期间的有效工具，并可以同时满足高管人员的退休福利需求。这种收入均摊的优势可以通过以下示例进行说明：某55岁高管人员，年收入为￥576000，其未来预期职业总收入约为￥2880000576000x5。为了简化问题，我们假设不考虑薪酬变化、折现及死亡率等因素。

　　￥2880000的预期收入所应支付的个人所得税为￥661500.然而，如果将该管理人员的退休前收入减半，并将其薪酬支付期间延长至两倍（例如：将退休年龄由60岁推迟到65岁），在保持薪酬总额不变的前提下，该高管人员的个人所得税总额仅仅为￥555000.换言之，对于每一位高管人员，通过分摊收入，可节省￥106，500（￥661，500－￥555，000）。对于十位高管人员，潜在的经济利益将超过￥1000000.尽管这些经济利益仅适用于高管人员，但实施退休计划的企业将通过向关键员工提供具有税赋优惠的薪酬而获得收益。

　　当然，现实状况远比上述示例复杂，因为没有人可以准确预知其未来的职业收入，而且支付期间的长短也是未知的。此外，尽管高管人员本人获得了更多的福利，但其也有可能发现现金的变化确实存在问题。

　　上述示例的要点是：由于中国税收结构的累进制，无论是企业还是高管人员，都无法通过在职期间压缩薪酬支付受益。

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