薪酬设计只有做到了这三个公平，才能真正起到了其战略薪酬的作用。

　　一套科学、合理的薪酬体系建立，着眼点应当放到岗位评价上。岗位评价是人力资源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、绩效、培训等各个模块。单从薪酬设计的角度来看，薪酬设定的高低，要体现该岗位的价值。然而，该岗位究竟为企业的发展带来多大的效益，不通过岗位评价是不得而知的。

　　岗位测评是使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。岗位测评的方法有很多，但无论何种方法，最终的结果都是将某个岗位以分数的形式，即一个客观的数字呈现出来。工作分析是所有人力资源职能的基础，在履行其他人力资源职能之前必须进行工作分析。人力资源部进行工作分析，绝不能跟潮流，走形式。如果一味地为了跟上时代的潮流，看名企做工作分析、岗位评价而跟着做，完全没有必要。脚踏实地、结合本企业实际、细致全面地做工作分析，并根据实际情况适时调整是很有必要的。因时代变革，无论企业、个人，价值观会有很大的变化，使得很多人，包括企业日常行为显得很浮燥，不愿意踏下心来做一项基础而繁重的工作。很多人都在寻找所谓的“标准化”的工作、模版进行生搬硬套，尽管某些模板、工具经过多年的实践，比较科学，并且形成了一定的“标准化”，但如果单纯的“拿来主义”会带来很多负面影响。

　　有了岗位评价的分值，根据企业的战略确定了薪酬水平的市场定位，然后根据薪酬设计的步骤设计全员的薪酬，只有这样，企业才能设计出真正公平、均衡的薪酬。

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