科学的方法是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位应以定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。

　　误区三：经常性的薪酬调整能够提高公平性。

　　员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准。有专家认为，正常的企业调薪每年应在1～2次，调整频率过高会导致员工队伍的不稳定。

　　误区四：内部收入差距较大是不公平的体现。

　　许多管理者特别是国企管理者对于拉开企业内部的收入差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加员工的不公平感。有些企业领导强调管理层的薪酬不能超过一般员工的3～5倍。其实，内部收入差距未必是导致员工不公平感的主要因素。

　　更容易给人造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定、随机性以及在许多企业中大量存在的隐形收入。事实上，越是内部收入差距较大的行业，往往越是具有竞争力发展较为迅速的行业。

　　企业薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明确、合理。

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