相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者（老板）对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。

　　由于以上原因，所以中小型企业人员流动现象较为频繁，为公司人力资源管理及运营造成了很大的不便。那么，有没有一种方法可以改变这种现状，使中小型企业的人力管理走向正规化呢？下面，笔者就此问题谈谈自己的看法，希望能为中小型企业主们提供一些有益的提示。

　　公司阶段分析：

　　中小型企业一般在经过2~3年的市场历练后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。但是，与此相悖的现象是创业初期与老板一起打天下的功臣被逐一提拔到中高级管理职位，这些人员虽然具有很高的业务实战操作本领及忠诚度，但是管理能力却未必很强，最终这种“低级人才高位使用”便会造成公司整体营业收入增长缓慢，利润率不断下降。

　　公司优势分析：

　　第一，中小型企业一般员工数较少，信息传递链条短，信息可控性较高；第二，企业管理手段灵活多变，船小好调头；第三，公司整体凝聚力较强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。

　　通过以上分析，我认为建立健全企业绩效考核制度是解决人力问题的根本所在。而从具体操作角度考虑，我们可以把中小型企业的绩效管理确立在三大方面——灵活性、制度性、适用性。

　　一灵活性

　　由于员工岗位不同，所以考核方法也就存在巨大的区别。如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况；行政人员的考核更多体现在职责履行方面；财务人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标趋于人性化。

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