比如，我们的销售人员就分了销售助理、城市经理、片区经理、省级经理、大区经理五个层级，每个层级还有三个档次。每以档次对应不同的薪酬体系，这样不断促动销售人员努力提升自我素质和业绩。对特殊优秀的人员，则给予单独负责一个项目。

　　3、亲切的关怀

　　我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的业务员生活问题。让他们感觉到在公司他们不是孤独的，他们还有一对另外意义上的父母关怀着他们。通过关心我们业务员生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们认为，要达到保持业务员忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位业务员的贡献都很重要，作为个体，每位业务员都极具价值。我们应该为他们的价值做更多的关怀工作。

　　4、内部提升

　　我们公司的部门经理都是在业务员之中选拔的。职位的提升给予了大家一种无形的吸引力，已经不是薪水那么简单了。谁都想尝试一下做领导的机会，我们就给予他们这个机会。我们对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住业务员的一项法宝。我们所谈的精英，也就是有能力的人，首先是为了机会而加入某一公司，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。我们必须营造这种有诱惑力的企业文化，让他们感觉除此之外没有更好的选择。

　　5、特别的尊重和认可

　　在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对业务员持续的教育，我们通过培训，让大家彼此认可彼此的业绩，让他们自己感觉到公司每一个人对自己都非常尊重，每一分贡献都能够得到认可。同时，我们也让业务员应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。也就是说，让他们感觉到业绩提升的自信之下，不断努力做得更好。

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