第一，设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加员工的离职损失。物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让员工持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。

　　具体的方法：①靠原始股留人。如果员工离开企业，意味着原始股完全没有；②设立了公积薪。公积薪占个人直接薪酬的20％，由公司代为保管。公司会根据服务期的长短给员工补贴公积薪。员工在公司服务的头一年没有补贴公积薪，第二年则有5％，以后按5％的比例逐年线性递增，直到达到了20％（第五年）为止。这样，如果员工在企业呆够5年，那么他们的公积薪会达到个人直接薪酬的40％。如果员工遇到买车、买房、结婚和服务期满5年的情况，可以提取这部分公积薪，但是提取后补贴公积薪将清零，重新开始。员工有自由离职的权力，但是如果主动离职将扣除已有的公积薪。这种“约束机制”在稳定员工方面起到了较大的作用。采用签订高额赔偿金的合同来约束员工离职的IT公司变得越来越少，主要由于以下的几个理由：①高额赔偿金的实际效力不好；②给企业开除不合格的员工带来了一定的麻烦；③给吸引人才带来了不利影响。

　　也有的公司主要从精神方面入手增加员工的转换成本。一家企业提出了要靠“感情留人”和“文化留人”。这家企业注重对员工承诺的培养，实行人性化的管理模式。另外，由于企业主要采用风险投资的运作方式，所以这家企业注重一种企业文化的培养，每个员工都是来做投资的，应具有很强的团队精神。并向员工灌输“如果企业成功了，每个人都是赢家”的思想。这家企业每个季度的员工离职率只在3％左右。

　　第二，在招聘时注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。退出倾向、工作参与度和积极情感属于员工的个体变量，在招聘时需要注意对这些的考察。传统上招聘主要针对员工的KASO进行考察，其中K指知识（Knowledge），A指能力（Ability），S指技能（Skill），O指其它的方面（Others）。退出倾向、工作参与度和积极情感是员工的个性变量，属于以上的O。要甄别这些，采用笔试的方法可能是难以成功的，面试中直接的询问可能也会收效甚微。对于退出倾向的考察，特别需要注意应聘者过去的工作经历。如果从应聘者的履历表中发现这个应聘者有频繁的跳槽经历，或者是发现应聘者隐去了某段时间的工作经历，需要在面试中对应聘者为什么会有这样的经历加以考察；对于工作参与度的考察，可以设计“你的上一份工作什么地方使你最满意？什么地方使你最不满意？为什么？”这样类似的面试问题。通过让被试者以具体的实例来说明，以判断面试者是否属于有高工作参与度的员工。这种基于行为的结构化面试方法也是目前在一些国际知名企业面试中被广为采用的方法；对积极情感的判断可能主要靠面试官的主观判断，一般具有积极情感导向的应聘者会在自己的言谈举止上有所表现：他们可能表现得更加积极、热情，在遇到棘手的面试问题时不易被激怒或产生抵触面试官的情绪。

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