第三，建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高员工的分配公平性。这一策略涉及到员工的绩效管理，也是人力资源管理中的一个难点。我曾将建立绩效评估的思路总结为CRAM难点，其中C代表关键效标（Criterion），R代表评估的可靠性（Reliability），A代表评估的可接受性（Acceptability），M代表具体的方法（Methods）。

　　第四，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。这两者的共同点在于它们反映了员工追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工满足这一需求。例如设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，组织给予的回报和地位也会越高。目前的IT企业大多数设立了这样的技术发展阶梯，但是却缺乏相应的具体内容，没有完善的技术级别评定体系；没有相应的技术培训投入等。这可能是由于企业往往希望员工只专注于一个比较窄的方面，但却忽略了员工对新技术、新技能的需求。而员工要追求进一步的发展，要么主要通过自我的努力去学习新的知识和技能，要么就不得不选择离职跳槽。解决方法是让高技术级别的员工培养低技术级别的员工，将此列为高技术级别员工重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助员工在某一技术方向?a href='/wenzhang/xihuan' target='_blank'>喜欢戏⒄埂Ｗ苤３旨际醴⒄菇滋莸耐ǔ┬允欠浅９丶摹?br>
　　第五，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工的上司支持度。例如对于IT企业的技术员工来说，他们一般分属于企业不同的项目组，项目经理负责管理本项目组中的员工。IT企业中这些项目经理往往是因为技术水平出众而被提升的，然而他们的管理能力不一定同样出色。通过调查了解到：有的项目经理不善于处理和下属之间的关系，造成下属对其不满意感强烈。解决方法是建立多级别的管理技能培训。例如，针对初级项目经理，可以设立类似团队合作、沟通技巧、领导艺术等增加人际交往能力的课程。

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