在巴特看来，作为一名“技术天才”，最重要的一点是看这家公司能否提供一些很有兴趣的问题来供他们进行研究；是否能提供很好的环境使他们的研究能得以顺利地进行；研究出来的成果能否得到很快的应用，而不是被浪费掉。如果这几点做不到的话，很多天才们就会离开这家公司，而跑到另外一家公司，或是自己创办公司。

　　其实，我也是做技术出身的，我能体会到，技术人员特别是“技术天才”们，他们对事情的判断是敏捷而又残忍、冷酷的。当他们觉得在自己的工作环境中，有人由于能力不够或是行为不当，而无法保证工作效率的时候，他们就会有彻底解雇这个人的倾向。另外，他们几乎都对状况会议抱有一种轻视的态度，因为他们觉得这些会议是对时间的一种浪费。

　　对症下药

　　显然，摸清“技术天才”们的习性，对症下药，管理起他们来当然并不件难事。这里除了通常的高薪、奖励、发展空间外，为“技术天才”创造出一种能够让他对自己的工作感兴趣的环境是相当重要的。

　　像巴特，微软不给他派什么任务，也不规定研究的期限，除了盖茨有时向他请教一些问题外，几乎没有别人来打扰他。这样，巴特得到了相当宽松的环境，从而可以一门心思地钻研一些他感兴趣的问题，发挥他的创造性。

　　但值得注意的是，对“技术天才”的管理，需要放弃在管理中使用强制权力。因为技术人员对于企业的价值，不是通过他们的行为而是通过他们的思想来实现的，何况用强制的力量来使某人富有创造力是不可能的。

　　但是关系权力是可以利用的，比如对“技术天才”的能力，给予尊重和认可，并跟他们建立友谊关系，真正赢得他们内心中的好感，就能激发他们的创作热情。当然，激发他们对工作本身的兴趣是最重要的。

上一篇 : 30亿元高铁市场或将掀起安防行业淘金热             下一篇 : 手动灌肠机 手动灌肠机好用吗？手动灌肠机