四、采用有针对性的人员遴选程序和遴选方法

　　招聘管理后备人才不仅要考察应聘者的业务知识和业务技能，还要重点考察其管理潜质和领导潜质。因此，相对于招聘一般人员，招聘管理后备人才的遴选程序通常更为复杂，遴选方法也更为丰富，除常见的通过申请表（或简历）进行初选、笔试、面试以外，还常常借助心理测试、评价中心（AssessmentCenter）等专业方法。

　　以汇丰银行中国区为例，招聘文员及文员主管的遴选程序通常为笔试-→人力资源部面试-→人力资源部和用人部门联合面试；而招聘行政主管的遴选过程历时约2-3个月，程序为：①通过申请表进行资格审查-→②笔试（主要测试应聘者对数字及文字的理解能力）-→③面试-→④性格分析/模拟笔试（通常采用公文筐方法）-→⑤评价中心方法（为期一天，包括：无领导小组讨论-→案例分析、讲解-→考官与考生讨论案例-→最终面试）。

　　宝洁公司（P&G）去年11月在浙江大学招聘应届毕业生的程序为：①填写申请表-→②第一轮面试-→③解难测试（宝洁通用的一种基础能力笔试，为时65分钟）-→④托业（TOEIC）英语测试（一种英语交流基础能力测试，为时150分钟）-→⑤第二轮面试-→⑥体检。宝洁公司亚洲区针对管理人员的一份求职申请表长达10页，包含70余个问题，除涵盖应聘者的教育背景、工作经历、求职意向等信息外，还设计了能反映应聘者领导能力、团队精神、创新意识等方面情况的多个开放式问题。

　　五、企业高层管理人员和用人部门负责人要积极参与人才招聘工作

　　相对于人力资源部工作人员，企业高层管理人员和用人部门负责人对企业的整体经营情况和业务发展情况有更清晰和直接的了解，他们在某种程度上更加清楚企业在未来经营管理中需要什么样的管理后备人才。而且，当高层管理人员在对外宣传企业时，也处于一种比人力资源专职人员更加有利的位置。美国GeneralMills公司和默克公司的董事长有时要访问主要大学，以帮助企业招聘那些能实施技术领导的人。尽管这项工作会占去这些高层负责人大量宝贵时间，但他们认为是非常值得的[3]。

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