在设定工作目标与完成情况时要考虑以下问题：

　　-与关键绩效指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域。

　　-作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。

　　-只选择对公司价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容。

　　-不宜过多，一般不超过5个。

　　-不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。

　　4.权重分配

　　权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。权重确定的具体方法一般为：

　　（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配

　　一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如各厂总经理。而综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等，通常要设工作目标完成效果评价。由于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的高低要视情况而确定。

　　（2）关键绩效指标权重的确定

　　在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些典型通用指标，如“客户满意度，员工总数，部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。

　　（3）工作目标权重的确定

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