要能海纳百川容纳不同专长、特质的人才，人才招募是第一关。

　　明基电通即是一例。在人才竞争趋于白热化的时代，明星企业多将征才目标瞄准台湾少数几个大学的毕业生。然而，这也造成“近亲繁殖”，企业人才过度同质化的隐忧。明基电通董事长李煜耀从五六年前，就要求人力资源部门的人才招募应涵纳人格特质的多样性，如果应征者中发现很特殊人格特质，面试的机会反而高。

　　然而，不同人格特质的人如何不被同化?明基的做法是，100个新人当中任用20个左右的“特殊分子”，使其能发挥一定的影响力。再于管理层级划定一个可容错的范围，让不同特质的同仁去激荡、创新，结果经常出乎意料的好。“我们提供同仁的是体验式的环境。”明基电通人力资源部协理童文池说。

　　值得注意的是，正如个人的跨领域学习原则，企业人才招募也要先建立企业需求人才的主体性，再求人才的“变化性”。一个组织才不会乱了阵脚，沦为乌合之众。

　　阅读与分享

　　除了引进“异质人才”，建立多元化的人才招募制度外，营造“异质思维”也是方式之一，最直接的方法就是建立读书会。

　　安泰人寿总裁潘粜昌就特别喜欢鼓励年轻人多看书，借此多吸收新知、多观察别人的经验，并且动脑筋去思考分析，绝对有助于培养创意和创新能力。“重要的创新，一定从其它行业来。”潘檠昌说。

　　不过，因应业务员业务忙碌的特质，安泰特别强调分享的文化，以达成跨领域的刺激与交流。今年年初开始，为了因应保险业市场的大变局，安泰处经理杨淑玉除了要求旗下五六十位业务员要考各种证照之外，也开始要求业务员筹组读书会，透过阅读与分享，提升业务员的思考格局。虽然业务员很感觉型，很难中规中矩读完一本书，但杨淑玉认为，今年以来寿险业大环境变化很大，要让业务员面对挫折时比别人有弹性，基本功就是读书，“就是去培养让不倒翁不倒的下面那一块基石”。

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