保持发掘他人长处的热情，以业绩和行为为依据

　　人一直处于变化之中，不要过分依赖自己的主观判断，也不要急于定性。要永远保持对自己、对他人的好奇，要永远保持挖掘自己和他人长处的热情。

　　发掘他人的长处，不能仅凭看他说了什么，更要看他做了什么。很多人不太了解自己，也有很多人不大敢面对自己；语言具有局限性，有时具有极大的欺骗性（一个人不断推崇的东西往往是他最缺乏的）。因此，判断一个人长处是什么、适合做什么，不要看他说什么、说过什么，而要看他真实的业绩和实际的行为，这是辨识长处的真正依据和证明。

　　保持持续坦诚的沟通，勇于及时更正错误决策

　　坦诚的沟通能缩短发掘长处的时间。洞察长处是管理者和下属共同的责任，管理者要带动下属积极参与沟通。保持这种沟通的前提在于管理者与下属之间相互信任的关系。

　　把一个人安排在不合适的职位上意味着一场灾难，尤其是错误地选拔了一个高级管理人员，将会给组织带来巨大的风险。任何组织都不可避免地出现人事决策失误，关键在于管理者必须有勇气直面现实并做出果断决策，毕竟组织的利益高于一切。管理者必须清醒地意识到，很多长处无法培养（如自信、诚实），或者需要组织付出极大的管理成本才能部分提升。每一个职位都需要独特的某些长处（如自信之于销售人员，诚实之于高层管理人员），一旦确认任职者不具备这些长处，必须快刀斩乱麻，立即调整。这对管理者来说是一个挑战（必须勇于否定自己），对被调整者本人是一种解脱（获得在更合适的职位上发展自己的机会）。从根本上说，“长处思维”对组织、管理者和任职者各方都有好处。

　　需要说明的是，人人都会有短处，人人都需要改进，长处管理并不意味着漠视短处。但是，改进短处一定要以长处为中心，即改进短处是为了更好发挥长处、将长处发挥到极致。莫要为了让我们看起来更完美而去改进――完美只是我们改进短处、提升长处的理想目标。

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