在人们的观念中,裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。事实却并非如此,我们必须看到:裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业一种正常的人力资源管理行为。

　　第一,企业的变革是一种常态。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分,反映到人力资源方面,都会导致人力资源结构的变化,从而引起裁员。

　　第二,中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下,这与企业的粗放式经营与管理,靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率,要从资源消耗型走向资源集约型,理性裁员是一个必然途径。

　　第三,人力资源区别于其他资源,它既有创造价值的一面,又有其独特的一面。首先,人力资源有自我就业选择权,如果企业的机制、行业等不利于己,人才就会流动。其次,人力资源会退化,如果企业员工过于稳定,员工创业激情就会衰减,员工能力在岗位上得不到提升,就会退化。再次,人力资源会沉淀,如果员工进入企业后缺乏压力和动力,不再努力工作和学习,员工就会从人才变成庸才。因此,通过裁员,可以铲除沉淀层,使组织的效率提高,这也是一个必然趋势。

　　第四,裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分,是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员,使员工感受到市场竞争压力,从而激发起内在动力,使整个组织充满活力。

　　如何理性裁员并做到有情操作

　　裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动,其时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。企业如何理性裁员并做到有情操作呢,人力资源专家彭剑峰教授认为,企业应做到以下几点:

　　———理念先行。在裁员的过程中,首先遇到的是文化冲突的问题。裁员必然与原有的文化,比如忠诚文化、“家”的文化产生冲突。要解决文化冲突的问题,企业必须在裁员的过程中做到理念先行。要用文化来引导变革,同样也要用文化、用理念来引导裁员。只有把裁员的行为纳入到企业文化整合的范畴中,才能使裁员从计划到操作、从理论到实施成为可能,才能获得员工的理解与支持。即便是“家”文化,也不是绝对的稳态。文化本身要不断创新,不断去丰富文化的内涵,文化才能不断发展,不断丰富而充满活力。

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