席卷世界许多国家和地区的裁员潮、失业潮一浪高过一浪。裁员,无论对管理者还是对员工来说,都是一次痛苦的经历。企业为何多选择年终进行裁员呢?

　　企业年终裁员的各种理由

　　刚性指标裁员:也就是在年终考核结果出来后,有一定百分比的人员必须离开公司。据了解,联想、华为等许多高科技企业都采用这种“末位淘汰制”。联想的一位员工说:“又到年终续签合同的时候了,联想每年都有5%的优化率,续签通知没有下来,谁都说不准能不能继续干下去。”

　　节省成本的策略性裁员:就是到发年终奖、过节费的时候了,趁机裁掉一批员工,将省下一笔可观的开支。另外,一般过了年要对老员工加薪,年终裁去这批人,避免来年加薪人数过多,又要省下一笔。所以有的公司老板一直实行“上层稳定、下层流动”的招聘政策。

　　为博优惠政策型裁员:有些地方政府为鼓励私企安置大中专生就业,制定了许多优惠政策。如私企一次性招收大中专毕业生50名以上,则在政策、贷款、上市上优先,一些私企便年终突击裁员,腾出岗位,以迎接来年大中专毕业生和优惠政策的到来。

　　季节性生产企业裁员:某家用电器企业的人力资源经理说:“对于我们企业,年终前是产销的旺季,过了年就是淡季了,因此年终前肯定要裁员,这是惯例。”

　　企业战略转移型裁员:某企业集团已准备明年转向投资房地产业,因而要把今年整体效益不佳的一个下属厂卖掉,而买方并不需要原来的大部分员工,集团也用不上这些人,只能在年底前裁掉。

　　裁员是企业正常的人力资源管理行为

　　尽管年终裁员的理由各异,但总的来说,裁员的动因一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中,经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

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