横井由美子：有的员工辞职离开一家公司，最主要原因就是他们的上司不够了解他们、理解他们也无法帮助他们。在另外一种情况下，如果你的上司确实对你很理解，认识到你的绩效是很高的，但如果这个上司走掉的话，对他的下属们也不是很好的信号，也不能保证他的下属留在公司。有没有可能从技术层面帮助我们达到建立绩效文化的目标？

　　仁科在这方面为我们的客户制定了三个阶段的技术计划。最底层的一个基础阶段是简化人力资源系统，在这个过程当中也意味着人力资源部门本身效率就提高了。第二个阶段叫做员工自助服务，就是把相关数据、相关指标向公司更广泛的员工进行介绍，让他们了解到自己所达到的目标是什么。

　　接下来的第三个阶段，意味着要把公司整体的目标传达到每一个业务的等级，最终传达到每一个员工，让他们清楚了解到我的绩效水平是怎样，我应该怎样提高，我的绩效怎样和公司绩效有关，以及我下一步要达到的目标是什么。

　　在计划做完了之后，第二阶段是监控，如果你监控做得不错，也可以继续来到第三个阶段，就是提高的阶段，提高他们工作效率以及被监控的水平。这三步走完后，就要站在公司的角度进行评测，不仅仅评测每个员工的绩效，同时也评测整个公司的情况。

　　《中国新时代》：类似仁科这样的提供先进管理软件的公司，其实满足了中国正在逐渐壮大的一批特别想获取企业利润的企业的需要。但正像没有一个方法可以适用企业的所有情况一样，也没有一个软件可以解决所有企业的烦恼。实际上，在中国只有更加倾向于西方化的公司中这些软件才能得到比较好的应用，而在中国本土的一些企业里我想会遇到一些意想不到的问题，比如说东方式的情感管理和家族化管理与西方流程化管理的冲突等等。你觉得在中国哪些企业适合在目前采用仁科的产品？

　　横井由美子：现在，实际上大家都是在同样的空间、同样舞台之上彼此竞争，而且竞争对手还会越来越多。这样，你就越需要战略性的人力资源管理。仁科在中国开展业务已经有一段时间了，我们发现越是那些具有战略性眼光的公司，越是它的高管部门有这样的远见要进行绩效和战略性人力资源管理的公司，越是在这方面没有优势的公司，它们越会倾向于使用于我们这样的解决方案：既有产品，又有实施，又提供管理咨询。

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