其次，动态反馈模型的构建。

　　如图所示，这是一个基于London和Smither提出的个体反馈倾向和组织反馈支持文化对绩效管理过程建立的动态反馈信息模型。

　　第一，动态的反馈模型是由个人反馈能力的培养和企业反馈文化的形成两部分组成。

　　第二，接受企业绩效评估的员工具有不同接受反馈信息的能力，它是企业内部传递反馈信息的内部环境。

　　１，不同的人具有不同的寻求反馈倾向，例如：不同的员工会有潜意识的选择不同取向的反馈信息倾向，有自信的员工会比较能够接受批评的评估信息，通过理性的分析反馈信息不断完善自己；而缺乏自信的员工在面对批评反馈信息时容易直接情感的消极认为自己就是不行，不能理性分析绩效评估结果，是其成为工作的负担，心理的障碍，无法克服自我进而完善自我。

　　２，具有不同自我完善意识的人会有不同程度的加工、分析反馈信息的能力，如具有高自我学习和完善意识的员工会更加关心自己能从绩效评估结果中得到什么样的信息从而不断完善自己，把评估结果当作是一个好的建议和有效的激励手段；而缺乏自我完善意识的人就只是将绩效评估结果当作是威胁工作薪金凭据和被他人嘲笑的把柄，不但无法正视反馈信息，正确认识自己，考核结果就更不能促进工作的有效完成，是绩效考核起到激励作用。

　　３，无法正视自我的弱点就会出现对他人观点的认知度（即敏感度）的差异。能够正视自我的人会具有较高的对他人观点的敏感度，会透过情绪而理性的接受反馈信息，了解隐藏在评估结果背后的不同看法和观点。低他人观点敏感度的员工很难通过评估结果认识到同事对自己的要求和期望，不能有效克服情绪反馈信息的接受，无法理智的对待绩效评估。

　　４，信息反馈价值的界定也会影响一个人接受反馈的能力。积极主动接受信息的员工会以一种乐观的心态将绩效评估结果界定为鞭策、鼓励反馈价值，而消极被动接受信息的员工会用厌恶、反感的心态将绩效评估结果界定成企业刁难和同事恶意的反馈价值，绩效评估自然不会有良好的效用和结果。

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