C.个人接受反馈信息的能力和企业良好反馈文化的形成是一个循序渐进的过程，需要在每一次绩效评估针对不同的员工，不同的方面设定自我完善的目标，并根据前一次设定的目标对这一次的考核结果进行评估，给予正确的评定，实现员工进展追踪。

　　D.不断完善企业反馈信息的支持平台，一方面，在整个评价体系中建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境；另一方面，在日常工作中用３６０度的引导机制代替３６０度绩效评估机制，使员工能够接受不同角度的情绪的接收反馈疏通，培养良好的自我认识能力和理性接受反馈信息的能力。变“事后考核”为“过程管理”，及早发现问题，及时加以解决，可以避免企业的业绩管理目标在执行中偏离，从而确保目标的完成，避免员工因为得不到主管的任何反馈而缺乏动力的现象发生。

　　E.绩效考核的目的是通过考核结果这一反馈信息使员工不断完善自我，改进工作中的不足，更加清楚的认识自己，不断增强员工自信心，一旦绩效考核成为企业员工工作的负担，心里的阴影，那不但不能维持企业现状，而且会极大打击员工的自信心，降级员工的工作积极性。此时的绩效考核手段即无法扮演激励员工进步的工具，也谈不上科学有效了。

　　最后，基于动态反馈信息模型的绩效评估具有以下几个特点：

　　一，确立“没有最好，只有更好”的考评理念。也就是说员工的绩效考核标准不是和别人比，也是不由企业凭空制定，而是从员工自身的情况出发，要求员工自己和自己赛跑，在不断积累员工自信度的同时追求更好的自我。

　　二，开发“负面激励机制”，正确认知负面反馈信息，提高绩效考核评估反馈信息的使用层级。真正弱化绩效考核制度的消极影响，强化负面信息对员工自我认识和完善的潜作用，在充分利用正面反馈信息的基础上扩大评估信息的利用率，运用接受反馈信息的良好疏通，让员工认识到不足和缺点，使负面成为企业激励员工的有效手段。

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