绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。

　　当我们运用更科学、更先进的考核方法和手段时，我们面对的却是在一次抽样调查中有70%以上的人认为“假如把一年一度的业绩考核取消的话，不会对公司业绩产生影响”；居然甚至还有人觉得，取消业绩考核反而能提高公司业绩的现象。

　　为什么会出现这样的答案呢？我认为，这是因为仅对员工进行考核难以达到提高员工业绩造成的。因此，建立以动态反馈模型为基础的绩效评估就显得很重要。

　　首先，动态反馈模型的实施前提。

　　第一，绩效考核更应建立导向创新，形成从奖惩报酬到培养发展。我们必须首先明确考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。第二，绩效考核应该形成功能创新，形成从被动到主动地考核结果反馈功能。因为考核的另一个重要，同时也容易被企业管理者忽视的目的就是利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。

　　如何提高绩效考核的有效使用呢？我认为必须建立以动态反馈信息模型为基础的考核评估沟通体系。成功有效地使用考核评估结果可以确定员工培训开发的方向，从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的动态反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果从感官的被动接受转变为理性的主动吸收，并听取其反应、申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。

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