在一家公司中，到底什么是最重要的？

    是业务还是人员，是环境还是制度？是速度还是稳健？

    经常看到在公司中有无所事事的人，这些人有些时候是真实的空虚，有些时候是忙里偷闲，但为什么会感觉空虚呢？无所事事是没有业务造成的，那么就回到了如何能够带来业务的问题上。

    经常会看到员工在沉闷的工作环境之中忙私人的事情或者干私活的情况。这个有普遍意义的问题曾经在2003年2月期的《哈佛商业评论》中被探讨过，就是优秀员工在下班时间干私活的问题。

    文章中说，员工干私活有两方面的动机：与金钱有关的“限制动机”（constrains motive）和非金钱方面的“工作差异动机”（heterogeneous jobs motive）。

    我一向认为员工和资金投资者一样，也是投资者，他投资的主要是时间、才智等等非货币化的东西，出现这种状况，企业机构首先要审视自己的过错，员工在外面兼职做私活，是其精力充沛的体现，或者说明了其对于公司某方面的不满。

    一个人才在企业里面做，看重的除了薪金方面的因素之外，还有四个方面：有意思的事情；有趣的同事；好的工作氛围（信任、公正、责任、明确的目标、杰出的领导、良好的工作环境、公平的薪金、及时认可工作等）；获得宝贵的工作经验。

    企业需要把自己放在一个行业的高度，放在一个产业链的某一个环节，需要看自己能否为自己的员工吸引足够他们忙的业务，员工有精力而到外面去兼职，那只能说明企业在某些方面不能满足员工的需求，是企业自身的过错，而大部分企业还在用过时的标准来衡量，认为这是员工的过错。

    当然，公司针对在外兼职的现象制定相关的规定需要抓住法律和道德两条线。员工因为在外面兼职而有可能在外面惹麻烦。员工在接触外面的兼职机会时，必须说明自己的任职情况，并且同意承担由于自己“干私活”而可能给公司造成的一切后果。应该明文规定员工不得与公司抢客户，或者盗用公司商业秘密、资源、设备和时间为自己兼职的客户提供服务。

    如果员工因为兼职而影响了他的本职工作，或者是背叛了公司，公司可以随时终止与该员工是劳动合同。但是“道德委员会”的设定不能解决根本问题。加薪、升职与提高公司的文化、向心力等软的东西，让有额外精力的人忙起来，高兴起来才是问题的核心。

    当管理出现了纠纷与矛盾问题，上级领导要首先多从自身方面找原因，问题的核心与关键要对那些人脉关系的价值是否能够认同。

    当你的价值评估与兑现系统得到了大家的认可，他们就会乐于奉献自己的价值、乐于奉献自己现有的人脉关系所能够生成的价值，并乐于去开发新的人脉关系，当你让员工感觉到自己的增值，你的员工将不会吝啬于多为你奉献一些。

    团队成员由于从自身的价值其得到了自我实现，从奉献自己现有的人脉关系能够帮助他们维护现有的关系资源，让自己身边的朋友们充分认识到自己的存在给他们带来的收益与价值提升，让自己能够有动力去开发新的人脉关系就会让他们在实现保值的基础上实现增值。

    从这种角度而言，我认为员工空虚甚至是在外面兼职主要是公司的问题，其实相比较而言，每个人从本质上都不希望荒废自己的时间，更希望能够将自己的时间价值充分地体现，无所事事对公司而言是资源浪费，在个人而言又何尝不是？

    那么在很大程度上，导致这种情况出现的原因就是管理制度问题了。

    企业需要在专业部门的细分上体现出人的价值，简单地说就是要分对内和对外两方面职能，对内的职责主要是创建并维护为客户提供服务的管理体系；对外的职责主要是销售并找到那些对公司的价值表示认同的客户，其实也就是找到一些人，并与他们进行常规而有实质性的沟通。

    从业务管理对象的角度，管理需要划分为两方面的体系，业务人员的销售管理与非业务人员的销售管理。这是需要有不同的激励政策的。前者突出的是进取心，激发的是冲锋意识，后者是需要稳定性，突出的是全局观念。

    因此，企业的核心是要充分调动员工的积极性，让他们去发挥自己所积累的人脉关系所能够派生出来的资源，并去挖掘与结识新的人脉关系。衡量标准就是那些人是否在为公司创造价值。

    在用人方面，关键不在于你用了什么人，而是在于你是否能够把他们派到正确的位置，并让他们乐于为你做事。在企业成长过程的点滴逐步形成了企业运营管理环境，而企业的内部环境是可以影响到每个人，在企业的每个人都会受制度影响，并在环境中影响到周边的人。

    企业内部环境是由制度决定的，在制度中企业对什么是鼓励的，对什么是抑制的，对什么是姑息忍耐的，对什么是需要褒扬推崇的，都会形成不同的企业氛围，从代表企业高层利益的制度与代表企业基层的评论形成了企业全方位的观点。

    企业生存过程中的每个时间都是面临选择的十字路口，而众多的十字路口会把你的企业引领到不同的方向，尽管仅仅是非此即彼的选择，但这种迷宫型的阵势远比中国传统的八卦复杂得多。

    企业的观点来自于企业的“船长”的判断与方向感，当船长把手下的大副甚至船员都培养成为船长，那么这支船上所形成的船员团队发展成为一个船队仅仅是时间的问题。在企业能否成为船队之中，起决定作用的是船长。船长的价值观与性格决定了其成功与失败。但如此说来，船长似乎太累了。

    其实也没有什么。

    当船长确定了游戏规则并将游戏规则贯彻到底，就可以带出一支紧密跟随自己的“子弟兵”，根据其素质、性格与处事风格，这些子弟兵中有心腹、有爪牙，一旦这些人形成了一定的规模，船长要掌控的就是方向感，并保持其权威性。就从“打江山”变成了“坐江山”。

    坐江山的重点是需要从形成政权变成保持政权。从进攻型的策略变成了防御型的策略。更多的需要就是企业警察和企业法官，而非将军与士兵。

    而假如说企业警察是行政部的话，那么企业法官就是各部门的主管了。当企业法官去判断员工做私活孰是孰非的时候，也应该在坚持原则的前提下，多一些理性思索。毕竟很多时候员工做私活的现象是在一定逻辑之下发生的，假如根源不排除，就不能杜绝此等现象的再度出现。

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