STEP4，试用与试用后考评（测评）

　　通过考评之后进入试用。在试用期前对晋升干部建立绩效评估指标并清楚告诉他们，经过三到六个月的试用期后，人力资源部要在正式晋升前再做一次360度的绩效评估，以确定被晋升其人能否胜任新职。

　　STEP5，人员晋升体系评估与改进

　　二、人员淘汰体系设计

　　淘汰应从系统性地发现不合格干部开始，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。淘汰流程如图3。

　　STEP1，找出不合格的干部

　　每年会根据干部总体表现、市场状况以及公司期望设定淘汰比例，而不同类别的干部可以有不同的淘汰比例以提高干部的素质和完成其职业发展规划。

　　对于部门经理，公司总经理室成员在年中、年终对所有部门经理的业绩，能力进行硬性排名，发现排名最低的10%干部。对突发性案另行处理。

　　对于一般干部，对绩效评估差的部门淘汰目标也应相应提高，部门经理对部门干部工作态度，技能和完成工作情况进行硬性排名，发现排名最低的5%干部；对少于10人的部门应将排名最后一名的干部放入考虑淘汰名单。对突发性案另行处理。

　　STEP2，收集每个个案的资料，并进行分析

　　对于部门经理层则由人力资源部门准备个人材料，公司总经理室成员与人力资源经理对排名最低的10%有人员情况进行讨论与分析。同时将决定淘汰人的名单交公司董事会备案；对于一般干部，由所在部门经理准备个人材料，公司人力资源部和部门经理对排名最低的5%的干部情况进行分析，同时将决定淘汰人的名单交总经理室备案。

　　由于淘汰对干部的影响甚大，人力资源部与各部门经理不但应于会前详细搜集干部的各方面资料，更要在会议中妥善讨论、决定，并在会后谨慎处理，才能让淘汰机制发挥正面性作用。

　　STEP3，决定处理策略

　　干部表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，公司应相应采取适当的处理方法。

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