STEP3，初选人测评，确定最后的轮换人选

　　人员初步确定之后，人力资源部门要着手进行人员测评，其一般从三个方面入手：能力测评、工作经历分析与个人发展需要分析，人力资源部门通过会议或其他方式讨论确定最后人选。

　　STEP4，人员轮换策略

　　将岗位要求和干部条件及个人发展需要作比较，可将最合适的干部安排到最合适的岗位上，同时提供最有效的个人培养。以达到将最适合的人才安排到各岗位上，以创造最好的业绩效果的目的；提供最有效的个人工作经验培养，从而提高公司干部整体素质。

　　STEP5，人员轮换体系评估

　　人力资源部门应定期对工作轮换执行情况作分析，通过分析其实际在岗时间与希望在岗时间进行对比，找出执行状况与期望之间时间落差。从而来评估人员轮换体系的效果，以作出调整与改进。

　　四、接班人计划设计

　　在一个竞争日趋激烈的情况下，公司应建立的接班人计划体系或者称之为关键岗位后备人才计划。接班人计划体系可以进一步提供干部职业发展机会。

　　STEP1，关键职位选择

　　应对公司中的职位进行分析，决定哪些是关键职位，哪些是需要建立接班人计划的职位。这些职位不仅包括高级管理人员与关键部门管理人员，同时也要考虑一些技术性强、市场竞争激烈的专业技术业务人才，也可以是生产作业类的关键技工、技师。

　　分析关键职位应考虑清单

　　——对公司经营和发展的重要性（战略价值）

　　——市场需求量与市场供应量（稀缺性）

　　——失去现职位上干部的可能性

　　——包括一些技术性强，对公司经营/运作重要的普通职位

　　STEP2，明确职位要求

　　人力资源部应安排各部门，建立详细的关键职位要求。

　　STEP3，接班人的来源

　　各部门与人力资源部一起应根据职位要求和考核结果，进行分析，并最终确定岗位接班人。同时对他们提出发展方向。

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