上面的那三种类型都不难办，但是第四种类型是最为棘手：这就是那种与公司没有共同的价值观、但却又能完成指标的经理；他们能完成指标但却是踩在别人的肩膀上完成的，而且还常常欺下媚上。这种人是最难舍弃的，因为公司总是希望能出业绩，而且让完成了工作任务的人走人，也会显得不自然。但是，我们必须认识到，由于这样的第四类人手里掌握着权力，他们会破坏公司赢得今天和明天所需要的以诚信为基础的文化。公司一旦动手清除第四种类型的经理，公司的事业就会产生飞跃。安平就属于这第四种人，他是咎由自取。

　　杨彤：公司必须赚钱，获取利润，但不能以牺牲管理基础为代价。这是长期与短期的平衡问题，从短期看，安平拿回了订单，公司会得到销售额，但公司的损失也将是巨大的，这将严重阻碍骨干员工的成长，无法建立优秀的销售团队。从长期看，如果不处理安平，公司将无法建立规范的管理制度，员工的士气将受到严重打击。

　　争锋二：荣总戴着有色眼镜

　　罗青华：案例中的问题，本质上不是续签合同问题，而是“用人”问题。通过案例可以看出，荣总对安平的评价，是带有“有色眼镜”倾向的。比如“嫉贤妒能、心眼不少”等评价，就带有很强的主观情绪色彩。作为管理者最重要的是客观分析下属的优势与不足。否则，很容易陷入“人黑越看越丑的”的心理陷阱。那就很难发现下属的优势了，而且也会形成沟通的“心情障碍”，以致导致相互的信任危机。

　　争锋三：公司管理存在问题

　　肖佳：这个案例很有意思，表面上是安平的合同快到期了，是否续订的问题，其实深层次反映了公司在管理方面的诸多问题。

　　公司绩效考评系统标准不统一。在荣总“空降”前，“安平是分公司的创业元老，一直担任销售经理，十分精明干练，深得总部信任，并一直是业务顶梁柱。”而荣总加盟后时间不长，就发现了安平实施高压政策、嫉妒贤能、抢夺业绩等诸多问题。安平前后判若两人，说明公司考评标准并不一致。

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