公司用人机制也存在问题。既然总部一直很信任安平，安平自己也很能干，为什么不让安平内部晋升，却偏要“空降”荣总？公司在人员配置方面忽略了内部员工的心理感受，也造成了安平对荣总潜在的敌意与抗拒。安平与荣总的矛盾潜藏已久，冲突因利益而起，又彼此缺乏坦诚的沟通与信任，合作自然缺乏基础。

　　总部授权不力，沟通渠道明显不畅。总部对分公司没有充分的授权与信任，该管的也没管好。公司基层员工与总部并没有畅通的申诉渠道，总部对安平的种种行径也似乎充耳不闻，而荣总提出要解聘安平，在事实与理由面前，总部并没有完全信任荣总的判断，让荣总充分做主，而是“经过三天的慎重考虑”，建议降职。荣总夹在中间，也没有了果断与魄力。

　　从案例来看，荣总自身也缺乏果断与自信，在用人方面没有足够的自信，安平连着数月“销售会议也不参加，平时手机也不开”，荣总虽然在心里颇有微词，但表面上还是迁就安平，相信别的员工看在眼里，对荣总的威信多少有些影响。其实作为职业经理人，对这种“镇不住”的员工采取消极的管理方式显然行不通，应该以专业方式去果断处理。

　　续订合同需要“摆平”尴尬，终止合同需要消除不良影响，两者相衡取其轻。荣总该如何选择？

　　续订VS终止

　　争锋一：快刀斩乱麻，不再续订合同

　　杜群利：如果我是荣总，我不会与安平续订合同。理由很简单，“因为安平的存在，整个销售部门死气沉沉，人心浮动。”“安平拿回来的十二台设备订单，并非他的直接成绩，因该客户信赖公司产品，前三期项目一直与公司合作愉快。”并且关键是他的三个问题代表一种恶劣的价值观，与一种好的公司文化格格不入。

　　“荣总也曾找安平谈话，提醒他在管理上多加注意，并多次安排安平参加一些领导力培训课程，可收效甚微。”也就是说荣总在“摆平”与安平之间的尴尬，使他正常、积极地工作方面已经做了努力，续聘是不太有利了。因此关键是“如何说服总部”不再续聘，因为他刚有12台的业绩，这个难度就更大了。我想荣总首先要解决“分公司销售额一直在低谷徘徊”的问题，他要身体力行，以顾客为关注的焦点，摆脱安平的干扰，给销售员工建立公平的工作环境，带领员工将业绩做好，取得总部的信任。然后摆事实，讲道理，取得总部对不与安平续订合同的支持。我想因为合同到期，不再续订，要比合同未到期解聘容易些。因为“对于安平的种种行径，很多销售员都是敢怒不敢言，”消除对员工的不良影响就比较简单了。因为安平是咎由自取，“其他员工是否会觉得寒心，认为他赶尽杀绝，没有人情味？”的疑惑也容易消除的。

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