角度二：员工能力和未来业务需求的匹配

　　在人力资本对于竞争越来越重要的市场环境下，建立一支与业务发展所需能力相匹配的人才队伍显得尤为重要。简言之，就是根据公司战略和业务发展的需求确定对人才队伍的总体能力需求(对公司最重要的能力是什么，例如：学习和创新能力，或者是客户关系建立和维护能力等，取决于不同的公司战略定位)和各岗位系列的具体能力要求(例如：对工程项目经理岗位所要求的项目管理能力等)，然后识别具备或者接近具备这样能力的人员，放在合适的位置上，并进行持续的培训和发展。如果用在裁员工作中，则见下图：

　　根据能力鉴别符合未来岗位需求的人员需要有良好的能力管理基础和较为充裕的准备时间，更加适合于主动推行流程优化或业务逐步转型而使岗位和人员结构性调整成为必须的公司。这类公司对于因结构性调整而导致的裁员有着更充裕的准备时间和管理更细致化的需求，同时也提供了更好的管理变革契机。而对于那些迫于经济和市场压力而进行裁员的公司，多数并没有很长的准备时间可以斟酌考虑，强调的是“快刀斩乱麻”。因此，只有已经建立了能力素质模型进行了日常管理的公司才能较好地从能力角度对员工进行裁减或保留的判断。

　　角度三：保持未来人员队伍的差异化

　　人力资源效用最大化最终讲究的是员工队伍整体创造的效益，因此在制定裁员名单时应该适当关注保留下来的员工队伍是否还有足够的多样化来保证整体队伍的活跃和高效。一般来说，除了大多数企业通常关注的员工背景、年龄、知识结构等方面以外，还可以从以下两个方面来考虑员工队伍的多样化建设：

　　(1)根据其个性决定的、在团队中通常扮演的角色。对于经常需要以团队形式开展工作的公司来说，员工的团队合作能力很重要，但是如果留任员工都属于团队领导型人才，则该团队也很难获得成功，因为一个成功的团队需要不同的角色。根据MeredithBelbin博士的研究，一个成功的团队通常需要有以下角色的存在：实施者、主席/协调人、塑造者、种植者、资源兼容者、监控与评估者、团队协作者、扫尾者等。而在团队中(特别是规模足够大的团队中)担任何种角色通常是由员工的性格特征和一定的后天训练决定的，因此，在确定留任员工时，要考虑哪些员工可以承担起团队中的那个或者哪些角色，如果暂时缺少部分角色，哪些员工使可以被培养为那些暂缺的角色。

上一篇 : 养猪户：从未见过这个涨法             下一篇 : 麻花机 的花机工作原理和使用技巧