(2)根据员工职业发展的定位。一个公司中总是有不同类型的员工，根据托马斯·德朗(ThomasJ.DeLong)和维尼塔·维杰亚拉加范(VinnetaVijayaraghavan)的研究，员工可分为A、B、C角：前者就象舞台上的大牌明星，通常是公司的“明星员工”，雄心勃勃并且能力卓越，是获得快速提升的A角，它们构成员工队伍最上面的10%；后者是为了保住饭碗而苦苦奋斗的C角，构成最下层的10%；而最多的是位于中间的B角，他们“永远不会获得最多的收入或争取到最大的客户，但也不大可能使公司陷入尴尬的境地或被淘汰出局”。B角的形成可能是因为“不愿意引起他人的注意”、“非常重视工作与生活的平衡”或者“能力所限或缺乏创业精神而成为平凡之辈”等等原因，但他们的作用却不可忽视——“因为他们主观上总是想稳定地呆在那里，客观上也较很少受到外界的诱惑或者内部权力更迭的影响，历经多次变革而具备了相当的沉稳，成为经济困难时期的‘压舱石’，重组时期最快适应且帮助大家树立信心者，并在管理层新老交接过程中起到了重要的平衡作用”。

　　作为公司领导者，在确定未来人员构成时，除了要设法保留具备卓越才华、富有冲劲但却更容易流失或走入极端的A角，也需要保留相当比例的B角来保持队伍的稳定、忠诚和持续性，形成一种彼此制衡、相互促进的动态平衡。在大规模裁员时，如果团队中只保留了优秀的A角，可以想象，在未来的日子里，团队的整体战斗力会因内耗而大大削弱，最终会成为短期内可能有不错表现、但长期来看极不稳定的一支队伍。

　　以上提出了裁员是应该考虑的三个维度，如果三者的结果冲突，应以能力分析的结果为主，业绩其次，最后才是员工多样性的考虑。由此可见，建立一套合理的能力素质模型、开展良好的能力管理对于企业非常重要，不仅是在业务高速发展期能对招聘、培训、员工评估发展的支持作用，在业务转型、战略性撤退等阶段也能对合理重组员工队伍起到举足轻重的作用。

上一篇 : 养猪户：从未见过这个涨法             下一篇 : 麻花机 的花机工作原理和使用技巧